百万年薪难觅操盘手，跨境电商“抢人”升级

本文作者：品牌工厂BrandsFactory

在深圳坂田一间办公室里，升腾的茶烟氤氲着跨境电商人才争夺的焦灼。

蔡生将满腹焦虑倾注于杯盏之间——随着冬日悄然离去，E-Bike（电动自行车）在欧美的销售旺季已然临近。这位资深卖家却困在人才荒的泥淖中，始终未能踏上竞速新赛道。

数月来，蔡生将目光锁向行业金字塔尖，试图用重金捕获人才，却不料频频碰壁。

这并非个案。近年来，跨境电商行业持续增长，各路企业大举扬帆出海，使得核心管理岗人才的缺口愈发突出，尤其是负责整体运营和策略执行的操盘手。

在BOSS直聘上，跨境电商负责人、产品总监、首席运营官、首席市场官等岗位的年薪最高可达300万。有猎头透露，某上市公司用600万元年薪招聘跨境电商负责人。

但一个普遍现象是，部分跨境电商企业宁愿出高薪挖“熟手”，也不愿给一线的运营新手几个月的成长时间，人才紧缺和“35岁门槛”也同时存在，让人才的争夺愈加猛烈。

01

百万年薪难觅操盘手

2020年以来，在数字经济和疫情的催化下，跨境电商行业持续增长，人才需求水涨船高。

身为招聘服务公司KOS高奥士的副总监，Sylvia观察到，疫情后很多国内企业在出海这件事上变得很坚决，市场呈现“万物皆可出海”的景象。

目前跨境电商人才招聘业务在KOS高奥士占比已经达到20%-30%，主要就是因为市场对跨境电商高端人才的招聘需求日益增长。

据KOS高奥士发布的《2025 中国人才市场招聘趋势》显示，那些具备国际化视野与跨文化沟通能力的人才，更受出海企业青睐。

靠跨境电商起家的企业家会优先招聘同学、朋友，或让熟人推荐，若是让猎头招聘，要么是公司的业绩正处于爆发式增长期，要么是遇到了问题难以解决，还有想入局陌生赛道的。

Sylvia的主要工作就是为企业招聘跨境电商负责人，企业愿意给出从几十到几百万不等的薪资年包。她的客户有专注跨境电商行业的企业，也有准备入局或加码跨境电商的国内大企业。

周仁李是资深HR（人力资源），之前所在的国内独角兽公司也布局了跨境电商。他深感招聘困难，只能把深圳所有符合要求的跨境电商人才列出来，逐一联系，寻找有意向跳槽的人，想涨薪的，可以给双倍薪资，怀孕中的，可以等到生产结束。

Sylvia把当前跨境电商人才生态形容为春秋战国时期，诸侯国唯才是举，谋士、将帅“择良木而栖”。

品牌工厂结识的一位管理岗人才名叫傅超，他曾在海外多国工作，擅长搭建服务体系，去年底开始创业。之前，他在企业担任服务总监时，很多HR、猎头引诱他跳槽，有的甚至许诺200万元年薪。

但他这样的稀缺人才，不是单纯的薪资诱惑就能挖到的。当时他挑选公司，只会考虑发展前景好的优质企业。如果企业实力或前景堪忧，即便薪酬待遇再好，他也不会选择。

为什么优秀的服务总监这么重要？傅超举了一个例子，当电子产品着火，导致用户重伤或者死亡，便由服务部门牵头处理。这类事件非常复杂，涉及各国不同法律法规，必须专案处理，对服务总监的经验、能力要求极高。

年薪可达百万的操盘手同理，他们要应对不同国家的法律法规、消费习惯和平台不断变化的规则，统筹选品、运营、投放，直接对销售业绩负责，复杂性、困难程度可想而知。

“一般选爆品都是靠运营。”一位跨境电商卖家谈到。

02

同行相争，圈外莫入

近年来，众多企业纷纷借助独立站出海，深耕细分品类，试图打造具有全球影响力的品牌。这一趋势背后，是对懂细分品类和独立站运营的新型人才的迫切需求。

蔡生便是想做E-Bike独立站，深耕这一客单价高、受资本热捧的细分品类。他没接触过E-Bike生意，需要招聘到懂这个品类的操盘手，实现“从0到1”的突破。

E-Bike在欧美市场的定价大致处于180-3000美元区间，符合环保出行理念，仅2024年就在欧洲销售约510万台。据不完全统计，2022年、2023年、202年，获得融资的中国E-Bike公司分别至少有4家、3家、5家。

但问题是，E-Bike赛道的独立站模式兴起不久，符合蔡生要求的人才很少。他只接受在E-Bike品类有成功经验的求职者，其他品类背景的求职者免谈。这与Sylvia的工作所见吻合。

Sylvia客户中，大概只有10%-15%的企业主愿意去用跨行业的人，若是初次聘用跨行业人才，结果往往都不尽如人意。

“基本现在每个招聘跨境电商一号位的企业，都希望候选人是同行业背景的，甚至是同产品背景的，因为每个赛道各自都有非常不一样的玩法以及行业特性。”她谈到。

以电动滑板品类为例，头部品牌普遍注重社交媒体内容运营、用户运营。操盘手不仅要懂电动滑板，还要知道如何跟玩家们频繁对话，更要有在社媒上出圈的视频。

Sylvia说，若操盘手是不同品类、行业背景的，其实是需要花时间学习新的产品、玩法，除此之外还需要适应和融入新的团队和环境，并达到电商销售目标。

而这一系列任务，很可能让这位操盘手在入职后三至六个月的时间内，都会显得手忙脚乱，同时也会影响到业绩达成，因此很多企业不愿意承受这样的时间成本。

“培养人才太浪费时间了”， 谈到履历稍浅、有潜力的求职者，蔡生连连摇头。有的企业招聘难，与自身不愿意培养人才有关。

经营同品类国内市场的人才，或者同品类传统外贸公司的人才，跨境电商企业愿意招聘吗？

答案是否定的。一细分品类的服务商Victoria直言，从核心逻辑、玩法、技能看，国内市场和海外市场是两回事，传统外贸和跨境电商也是两回事，玩法完全不同，大家基本都各自为政，跨界的人不多。

目前，蔡生正在考虑找代运营公司，尽快把E-Bike项目启动。

03

35岁门槛下的”抢人”与”留人”博弈

在跨境电商的人才版图中，管理精英固然耀眼，但支撑起整个生态系统的，却是数以万计的一线执行者。

当前，雇主们招聘一线职员并不难，但要招到兼具努力与聪明、专业素养与创新思维的高质量人才，如同大海捞针。

AMZ123《2024跨境电商行业年度报告》显示，2024 年跨境企业们更倾向于精准招揽专业型、技术型的高质量人才，高阶运营岗位需求持续增长，亚马逊运营岗位招聘门槛有所上升。

Victoria做代投放业务，招聘时不缺人。在她的大本营某二线城市，市场上大批可选的投放专员，人才是过剩的，用8000-10000元的月薪就能招到五六年经验的投放专员。另外，她也不招聘小白。

在招聘一线运营时，亚马逊卖家陈爱不喜欢4年以上工作经验的，她认为如果求职者能力强，不至于工作4年了还在一线。她基本也不考虑小白，因为不够稳定，倾向于选择2-3年工作经验的求职者。

值得一提的是，有些跨境电商企业也有“35岁门槛”。Victoria坦言，“我们这个行业，可能35岁以后企业就不要你了，和计算机有些像。如果工作有一定年限后，还没有很亮眼的成绩，就没有工作可以干了。”

Victoria和陈爱缺高质量人才。在跨境电商行业，一个优秀的投放，可能会给卖家带来源源不断的订单，一个优秀的一线运营，每年到手提成可能达到数十万元，但市场上很少。

平台规则、市场趋势不断变化，也让她们不得不挖掘更优秀的人才。Victoria举例说，以前在FaceBook投放广告，烧钱越多，权重越大。现在FaceBook有评分制，若产品质量不好，账号会被封。

为了防止优秀员工被挖走，Victoria要求新员工一律签署竞业协议和保密协议，陈爱则在收入、成长性、工作氛围三方面，保持核心运营团队的稳定。

究其根本，不管是优秀操盘手的稀缺，还是雇主们对高质量一线人才的渴求，都可以追溯到培训环节的不完善。

在接受媒体采访时，成都全球跨境电商服务资源中心相关负责人曾提到，在跨境电商领域，人才培养实践环节缺失，高校毕业生大多缺乏实践经验，仍需经过大量的培训才能上岗；人才梯队与产业发展不同步，相关人才的培养和发展没有跟上行业发展。

（文中蔡生、周仁李、傅超、Victoria、陈爱均为化名）

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